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金子社労士のblog

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育児介護休業

13 6月

出生時両立支援助成金Q&A(平成28年6月)

平成28年度新設助成金として「出生時両立支援助成金」があります。
今回Q&Aが公表されておりますので要チェックです。

「出生時両立支援助成金」の制度については以下でご確認ください。
 出生時両立支援助成金(金子社労士blog) 

出生時両立支援助成金は男性労働者の育児休業を対象としており、支給申請の対象となった男性労働者の育児休業開始前3年以内に連続した14日以上(中小企業事業主にあっては5日以上)の 育児休業を取得した男性労働者が生じていないことが要件となっています。

連続した14日以上(中小企業事業主にあたっては5日以上)の部分、過去3年以内という部分や制度の周知方法などのQ&Aがあります。
 
以下一部抜粋します。

(Q1) 
 「過去3年以内に連続14日(中小企業は連続5日)以上の育児休業を取得した男性労働者が生じていないこと」という要件は、すでに男性労働者が育児休業を取得しやす い職場環境を整備し、実際に男性労働者の育児休業取得者が生じている優良な企業が支給対象外となる一方、そうでない企業が支給対象となり、著しく不公平ではないか。


(A1)
 当助成金の趣旨は、過去長期間に渡って男性労働者の育児休業取得者が生じていない企業、すなわち男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土が根付いていないと考 えられる企業に対して、男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組を促し、また、育児休業の取得を希望する男性労働者の休業取得を促進することを目的としていることから、過去3年以内においてすでに育児休業を取得した男性労働者が生じて いる企業は、当該職場風土が根付いているものと考えられ、支給対象外としているものである。

(Q2)
 男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組は、男性労働者向けに特化 した周知等である必要があるか。例えば、性別に関わりなく、育児休業制度の取得促進 を図るようなハンドブックを作成した場合は対象となるか。

(A2)
 当該取組は、男性労働者向けに特化したものである必要がある。なぜなら、男女労働者を対象にしたハンドブックを作成したとしても、男性が育児休業を取得しやすい職場風土が形成されるとは言えないからである。

(Q3)
 支給対象となる育児休業の開始前3年以内の期間において、連続14日未満(中小企業は連続5日未満)の男性の育児休業取得者がいた場合は、支給対象となるか。

(A3)
 支給対象となる。

(Q4)
 過去3年以内に連続14日以上(中小企業は連続5日以上)の育児休業を取得した男性労働者が生じていないことが要件となっているが、これは、過去3年以内に育児休業を「開始した」男性労働者が生じていないこと、という意味か。


(A4)
 過去3年以内に連続14日以上(中小企業は連続5日以上)の育児休業を取得した男性労働者がいた場合に支給対象外となるため、過去3年以内に当該育児休業の最終日を含め、連続14日以上(中小企業は連続5日以上)の育児休業を取得した男性労働者がいた場合に支給対象外となるものである。

(Q5)
 育児休業期間中に就労していた場合について、子の出生後8週間以内の育児休業中は、 断続的に就労があり、連続14日以上又は連続5日以上の休業期間となっていない。その場合であっても、育児休業の開始日が子の出生後8週間以内であり、かつ、その後連続14日以上又は連続5日以上の休業期間となれば、支給対象となるか。

(A5)
 就労した日を除く実際の休業期間が14日以上又は5日以上となる休業期間の初日が子の出生後8週間以内にある必要があるため、本事案は支給対象外となる。

その他Q&Aについては以下でご確認ください。
両立支援等助成金(出生時両立支援助成金)Q&A (平成28年6月版)   

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13 6月

介護支援取組助成金Q&A(平成28年6月)

平成28年度新設の助成金として「介護支援取組助成金」があります。
介護支援取組助成金のQ&Aが公表されましたので要チェックです。

平成28年6月24日より支給要件が変更となっていますので、助成金要件詳細については以下でご確認ください。
両立支援等助成金(厚生労働省HP)

Q&Aを一部抜粋します。
(Q1)
要件となっている取組が大きく5つあるが、取組む順番について制限はあるのか。 


(A1)
効果的な取組を促進するために、定められた順番に沿って取組を行う必要がある。

(Q2)
社内研修や制度設計・見直しの実施に当たって、顧問社労士や外部コンサルタントに委託するなど、当該企業の人事労務担当者以外の者が実施する場合であっても、支給対象となるか。


(A2)
主に人事労務担当者を想定しているが、厚生労働省が指定する研修資料、チェックリストを使用するなど、支給要件を満たす取組内容であれ ば、支給対象となる。

(Q3)
社内研修については、複数企業が合同で実施した場合も支給対象となるか。グループ企業であり、就業規則、介護関係制度の内容は共通である。 


(A3)
 当助成金は事業主が、研修において自社の仕事と介護の両立支援制度について説明するなどの取組に対して事業主(企業)単位で支給するものである。このため、複数企 業が一緒に実施する研修は対象外である。(以下省略)

(Q4)
社内研修の説明について、社会保険労務士や研修実施会社などの外部の者が、複数企 業に対して作成した録画映像を用いた研修も対象となるか。


(A4)
 助成金の対象となる研修は、「事業主(企業)単位で企画、実施する」「人事労務担当者等による研修」としており、事業主が主体的に取り組む社内研修等を想定している。社会保険労務士や研修の実施会社等の外部の者が複数の企業向けに作成し た録画映像を用いる場合、当該事業主の事務負担、経費負担及び仕事と介護の両立についての理解度を勘案すると、助成金により支援する対象とは考えられないため、助成金の対象外として取り扱う。

(Q5)
法律を上回る「介護休業関係制度」とは、どのような制度か。 


(A-5)
育児・介護休業法に規定されている介護関係制度について、これらの制度をより利用しやすくするために、

①取得できる回数が法律より多い制度
 例)介護休業を、対象家族1人、一要介護状態につき4回に分けて取得できる制度
②取得できる単位が法律より細かい制度
 例)介護休暇を時間単位で取得できる制度
③休業・休暇等により就労していない期間(時間)の一部又は全部を有給化する制度
 例)介護短時間勤務により就労していない時間を有給とする制度。介護休暇を有給とする制度。

を助成金による支援対象とする。

(対象とならない制度)
・介護休業の日数を1年間とする制度(法定は93日)
・介護休暇の日数を対象家族1人につき10日とする制度(法定は5日)
※上記のように休業等の期間を延長する制度は対象となりません。


その他のQ&Aは以下でご確認ください。
両立支援等助成金(介護支援取組助成金)Q&A (平成28年6月24日版)   


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