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 　　　金子社会保険労務士事務所　配信ニュース
         　
　 　　　　　　＝ 人事労務ニュース編 ＝　

　　　　　　 　　 2019年4月4日発行　　
　　　　　
　　　　　    http://kaneko-sharoushi.com/
　
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このニュースでは、人事・労務に関する様々なＱ＆Ａや
法改正情報などの新着ニュースをお届けしております。


┏━<CONTENTS>━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ━┓
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┃◆ 人事・労務Ｑ＆Ａ 　　 　　 　　　　　　　　　　　　　　┃
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┃　 1.『10連休で定時決定は？ ～報酬減る影響どうなる』  　　┃
┃　 2.『「男性差別」の具体例は ～法規制の対象拡大で』　　  ┃
┃                                                     　　　　　　　　　　　　 ┃
┃◆ 法令新着情報　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ┃
┃  『「高齢社員戦力化のためのヒント集」を掲載』　      　　  ┃
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◆　人事・労務Ｑ＆Ａ
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1.『10連休で定時決定は？ ～報酬減る影響どうなる』

Ｑ．10連休中、パートやアルバイトの賃金は減少することが 見込まれます。
定時決定の時期ですが、社会保険料にどのように反映されるのでしょうか。
        
Ａ．月17日未満を除外する

　　4～5月にかけて土日を含み10連休が予定されています。
　　給与の締め日が末日のケースはともかく、たとえば25日のときには、賃金計算期間に連休を全て含むことになります。
　　なお、厚生労働省は「労使間の話し合いによって、国民の祝日・休日に労働者を休ませ、
　　その場合に賃金の減収を生じないようにすることが望ましい」としています。

　　保険料の計算ベースとなる標準報酬月額は、4～6月の報酬をもとに算定します(定時決定)。
　　時給・日給制は、実際の    出勤日数(年休も含む)が支払基礎日数となります。
　　4～6月のうち、パートは「17日未満の月」を除いて計算します。
　　ここでいうパートは「4分の3基準」を満たす者です。
　　17日以上の月が1ヵ月もないときは、15日以上の月をベースにします。
　　一方、被保険者が501人以上の事業所で週20時間以上働く短時間労働者は、「11日以上の月」が基準になります。


2.『「男性差別」の具体例は ～法規制の対象拡大で』

Ｑ.「女性差別」が「男女雇用機会均等法」に抵触する場面はイメージしやすいのですが、
　「男性差別」は少し分かりにくいです。具体的にどんな事案があるでしょうか。
        
Ａ．不快感与える言動には注意

　　男女雇用機会均等法はこれまでの社会的背景を踏まえた成立経緯から、
　　職場における女性への不利な取扱いを是正し、差別を撤廃する目的で整備されてきました。
　　それが時代の変遷とともに男性への差別が含まれ、
　　ひいては多様な性自認を持つ人に対する差別の撤廃・防止にまで対象が拡大しています。

　　原則として、例えば募集に際しては、「男性限定」同様、女性限定」とすることもできません。
　　また、男性が異性あるいは同性にいわれて不快に感じる言動もハラスメントになり得ます。
　「男なら力仕事ができないと」といったような、性別によって役割を決めるような認識に基づく
    発言についても、注意を要すると指摘されています。
　　
　　もっとも妊娠・出産は女性に固有の事情なので、不利益取扱いの禁止も女性労働者が対象です。
　　しかし、出産後の育児で休業を申し出た場合等では、育児・介護休業法10条等により性別を問わず
　　不利益取扱いができません。男性にも育児休業の取得等が奨励されている昨今の流れにも合致しているといえます。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　提供：労働新聞社


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◆　法令新着情報 
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【「高齢社員戦力化のためのヒント集」を掲載】

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、「高齢社員戦力化のためのヒント集」を公表しています。
このヒント集は、これまでに策定した82業種の産業別高齢者雇用推進ガイドラインから、
企業の取組事例や提案を抽出し、4つのテーマ別に分類したものです。

■4つのテーマ
(1)意欲を持って働いてもらえる制度にするには？
(2)どのような役割・仕事を求めるか？
(3)高齢になってもこの会社で働きたいと思ってもらうには？
(4)健康・安全のために必要な配慮は？

では、それぞれについて見ていきましょう。

(1)意欲を持って働いてもらえる制度にするには？

●高齢社員の豊かな知識・経験を活用しつつ、企業の活性化を図っていくためには、
　高年齢者雇用安定法に基づく雇用確保だけではなく、戦力化を図ることが重要になってきています。

●戦力化を図るためには、高齢社員に意欲を持って働いてもらえる制度が必要です。

●定年や継続雇用年齢を延長する、働きぶりを評価し、それを賃金に反映する仕組みを整備する等、
高齢社員が存分に能力を発揮できる制度を整えましょう。

[対策1] 定年年齢や継続雇用上限年齢を延ばす
[対策2] 役割や能力に見合った賃金・評価制度の作成
[対策3] 多様な働き方を提供する

(2)どのような役割・仕事を求めるか？

●高齢社員に力を発揮してもらうためには、これまでの経験を活かせる仕事に就いてもらうのが一番です。

●具体的な役割としては、「プレーヤー」としての業務面での貢献のほか、管理職の「サポート役」、
　技能・ノウハウの伝承役」が考えられます。

[対策] どんな仕事・役割を担ってもらうのか、各職場で具体的 に検討し、それをしっかりと伝えること

(3)高齢になってもこの会社で働きたいと思ってもらうには？

●高齢社員の中には、役職の降任、賃金の低下、仕事内容の変更等により、仕事へのモチベーションが低下してしまう社員も見受けられます。
高齢になってもモチベーションを維持し活躍してもらうには、社員が早い段階から定年後のキャリアプランについて考える場を提供すると共に、企業が高齢社員に何を求めているかを明確に伝えることが重要です。

●日頃から高齢社員と若手中堅社員が協力できる職場づくりに努めることで、高齢社員のモチベーションがさらに高まります。

●ベテラン社員になっても「学び続ける」「学び直す」ことを支援することにより、モチベーションを維持し、引き続き会社の戦力として活躍してもらうことが期待できます。

[対策1] 早い段階からキャリアプランを考えてもらう
[対策2] 高齢社員と他の社員が協調できる職場づくりに努める
[対策3] 「学び続ける」「学び直す」ことを支援する

(4)健康・安全のために必要な配慮は？

●健康であることは、高齢社員が能力を十分に発揮する前提条件です。
しかし、年齢を重ねると、若手中堅社員に比べ、健康上の問題が生じやすくなります。
このため、社員の健康意識を高めるなど、企業として健康管理面の支援に一層力を入れる必要があります。

●また、高齢になると体力、注意力等が一般に低下しがちであることから、　特に加齢による影響を考慮した安全対策を講じる必要があります。

[対策1] 健康管理対策に力を入れる
[対策2] 体力負荷・判断力や注意力低下に留意する

少子高齢化が進み、労働力人口の減少が見込まれる中、高齢社員の戦力化が重要になってきています。
法定の雇用上限年齢である65歳まではもちろん、それを超えた雇用制度の整備や、高齢社員が大いに活躍できる環境づくりが必要となってくることでしょう。
その際、本ヒント集をご参考になさってみてはいかがでしょうか。


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