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人事労務

7 5月

人事労務ニュース(2019年5月7日配信)

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    金子社会保険労務士事務所 配信ニュース
          
        = 人事労務ニュース編 = 

          2019年5月7日発行  
     
         http://kaneko-sharoushi.com/
 
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このニュースでは、人事・労務に関する様々なQ&Aや
法改正情報などの新着ニュースをお届けしております。

<CONTENTS>
◆ 人事・労務Q&A                  
  1.『特別休暇を年休扱い? ~記念日等に使える制度』 
  2.『Uターン時は通災か              
            ~「忘れ物」と「当日の病欠」
                                                      
◆ 法令新着情報                    
  『厚労省、各企業が策定すべき          
「健康情報等の取扱規程」ひな型の手引き公表」                        

――――――――――――――――――――――――――――
◆ 人事・労務Q&A
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1.『特別休暇を年休扱い? ~記念日等に使える制度』

Q.法定の年次有給休暇以外に結婚記念日や子供の誕生日に
  使える休暇やボランティア休暇を設け、一定の日数まで
  有給にしています。結構好評で、年休に優先して使われる
  傾向がありますが、今年度から年休を最低1年に5日取得
  させる義務があるため少し悩ましいところです。これらの
  特別な休暇を年休とみなせないでしょうか。
        
A.時季や事由の条件課せない

  法定の年次有給休暇の他に特別の休暇制度を設けることで、
  労働者の健康保持や勤労意欲の向上が期待できます。
  こうした休暇が年休に「上乗せする」内容の休暇であれば、
  その取得をもって使用者が時季指定すべき年休から控除し
  得ると解されます。

  つまり特別の休暇について年休を取得したとみなす場合は、
  年休を取得した時に支払われる場合と同額かそれ以上の
  賃金が支払われていることが必要で、かつ取得の時季や
  事由を問わないものとしているため、記念日やボランティア
  など一定の条件を課す休暇をそのまま年休と扱うことは
  できないことになります。

  たとえば特別の休暇を取得する際に、年休と合わせて連日
  で休暇を取ることを奨励し、年休取得を促進する等の工夫
  ができるかもしれません。


2.『Uターン時は通災か ~「忘れ物」と「当日の病欠」』

Q.自宅を一度出たものの、忘れ物を取りに帰る途中のケガと、
  具合が悪くなり急遽休むと連絡を入れてから帰る途中の
  ケガは、いずれも通勤災害と認められるでしょうか。
        
A.就業するかポイントに

  通勤災害の対象となる通勤とは、労働者が、就業に関し、
  住居と就業場所などを往復するための移動を、合理的な
  経路および方法により行うこととしています。「就業に
  関し」の意義として、「労働者が業務に従事することに
  なっていたか否かが問題」になります。

  出勤の途中引き返したことは、会社の就業に必要な書類を
  忘れたことに気付き、自宅に取りに帰るための行為である
  と推断できるとして、「就業関連性」を認めたものがあり
  ます。経路を逸れた形にはなるものの、来た道をそのまま
  戻るような場合、経路の逸脱はないでしょう。一方、病欠
  で休む等によりその日出勤しないことが確定してからの
  帰り道ですが、こちらは「就業に関し」の条件を満たさ
  ないと考えられています。


                    提供:労働新聞社


――――――――――――――――――――――――――――
◆ 法令新着情報 
――――――――――――――――――――――――――――
【厚労省、各企業が策定すべき
     「健康情報等の取扱規程」ひな型の手引きを公表』】

働き方改革関連法による労働安全衛生法の改正に基づいて、
「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために
事業者が講ずべき措置に関する指針」が策定されました
(2019年4月1日適用)。
この指針は、労働者の心身の状態の情報の取扱いに関する原則
を明らかにするとともに、事業者が策定すべき取扱規程の内容、
策定の方法、運用などについて、とりまとめたものです。

この度、この指針の中で策定が求められている取扱規程(「事業
場における心身の状態の情報指針に基づき事業場ごとに策定され
た取扱規程」)について、その策定の手引きが公表されました。
この手引きでは、取扱規程のひな形(健康情報等の取扱規程)も
紹介されています。

■策定すべき「健康情報取扱規程」の内容とは?

厚生労働省の指針によると「健康情報取扱規程」内で定めるべき
内容は主に以下9点です。これらの内容について、自社の状況に
合わせて方針を決めることとなります。

(1)心身の状態の情報を取り扱う目的及び取扱方法
  心身の状態を取り扱う目的・方法を定めます。目的は従業員
  の健康保持などが適切です。人事評価や営利目的で使用され
  ないよう、目的を特定しておくことが重要です。取得方法は
  「健康診断」や「ストレスチェック」「面接指導」などが
  該当します。

(2)心身の状態の情報を取り扱う者
    及びその権限並びに取り扱う心身の状態の情報の範囲
  「人事」「上長」など、健康情報を取り扱うことのできる人
  (ポジション)を定めます。それらの人たちそれぞれに対
  して「どの範囲まで情報を開示し」「どんな権限を与える
  のか」を定めます。

(3)心身の状態の情報を取り扱う目的等の通知方法
    及び本人同意の取得方法
  「口頭」や「書面」など通知の方法を定めます。また、本人
  同意の取得についても「必ず書面でサインをもらう」などの
  方法を決めます。

(4)心身の状態の情報の適正管理の方法
  取得した情報を、漏洩のリスクがないように、どのように
  管理するのかを定めます。「健康情報管理責任者の選任」や
  「健康情報を取り扱う人への教育・研修の実施」「情報は
  パスワードのかかったサーバーで管理する」など、適正に
  管理ができるよう具体的に決めておきましょう。

(5)心身の状態の情報の開示、訂正等(追加及び削除を含む)及び
   使用停止等(消去及び第三者への提供の停止を含む)の方法
  情報の開示請求があった場合の対応方法、および従業員から
  事実と異なるとの指摘が入った場合の訂正・追加・削除の
  対応方法、さらに使用停止の請求があった場合の対応方法に
  ついて定めます。

(6)心身の状態の情報の第三者提供の方法
  第三者へ提供しない場合はその旨を明記します。もし、第三者
  に情報を提供する場合は、「どのような場合に」「どのような
  方法」で提供するのかを定めます。

(7)事業承継、組織変更に伴う
     心身の状態の情報の引継ぎに関する事項
  たとえば「合併などで別の法人に事業が引き継がれる場合」や
  「組織の大幅な変更がある場合」など、情報の管理者が変わる
  場合は、どのように情報を引き継ぐのかを決めます。

(8)心身の状態の情報の取扱いに関する苦情の処理
  「上司が健康診断の内容を同僚に漏らした」など、健康情報
  の取扱いについての苦情や相談を受けつける窓口、その後の
  処理方法を決めます。

(9)取扱規程の労働者への周知の方法
  この「健康情報取扱規定」で定めた内容を、どのようにすべて
  の従業員に周知するのかを決めます。

衛生委員会、あるいは労使協議の場で上記について方針が決ま
れば、文書にまとめ「健康情報取扱規程」を作成します。策定
した「健康情報取扱規程」は、必ず従業員全体への周知が必要
です。これは就業規則や労使協定などと同様の扱いです。必ず、
全員がアクセスできる場所に規程を置き、従業員が常に閲覧
できる状態にしておかねばなりません。
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    金子社会保険労務士事務所配信ニュース 
 
                = 人事労務ニュース編 =
        
                   2019年5月7日発行  
     
    この配信ニュースに関するお問い合わせは、
    下記連絡先までお願いいたします。
          
    金子社会保険労務士事務所 代表 金子聡
      tel 048-782-5092
    E-MAIL:kaneko@kaneko-sharoushi.com 
       
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15 4月

人事労務だより(2019年5月号)

人事労務だより5月号を配信しました!
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4 4月

人事労務ニュース

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    金子社会保険労務士事務所 配信ニュース
          
        = 人事労務ニュース編 = 

          2019年4月4日発行  
     
         http://kaneko-sharoushi.com/
 
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このニュースでは、人事・労務に関する様々なQ&Aや
法改正情報などの新着ニュースをお届けしております。


┏━<CONTENTS>━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ━┓
┃                            ┃
┃◆ 人事・労務Q&A                     ┃
┃                               ┃
┃  1.『10連休で定時決定は? ~報酬減る影響どうなる』    ┃
┃  2.『「男性差別」の具体例は ~法規制の対象拡大で』    ┃
┃                                                                  ┃
┃◆ 法令新着情報                      ┃
┃  『「高齢社員戦力化のためのヒント集」を掲載』           ┃
┃                              ┃
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ━━┛


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◆ 人事・労務Q&A
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1.『10連休で定時決定は? ~報酬減る影響どうなる』

Q.10連休中、パートやアルバイトの賃金は減少することが 見込まれます。
定時決定の時期ですが、社会保険料にどのように反映されるのでしょうか。
        
A.月17日未満を除外する

  4~5月にかけて土日を含み10連休が予定されています。
  給与の締め日が末日のケースはともかく、たとえば25日のときには、賃金計算期間に連休を全て含むことになります。
  なお、厚生労働省は「労使間の話し合いによって、国民の祝日・休日に労働者を休ませ、
  その場合に賃金の減収を生じないようにすることが望ましい」としています。

  保険料の計算ベースとなる標準報酬月額は、4~6月の報酬をもとに算定します(定時決定)。
  時給・日給制は、実際の    出勤日数(年休も含む)が支払基礎日数となります。
  4~6月のうち、パートは「17日未満の月」を除いて計算します。
  ここでいうパートは「4分の3基準」を満たす者です。
  17日以上の月が1ヵ月もないときは、15日以上の月をベースにします。
  一方、被保険者が501人以上の事業所で週20時間以上働く短時間労働者は、「11日以上の月」が基準になります。


2.『「男性差別」の具体例は ~法規制の対象拡大で』

Q.「女性差別」が「男女雇用機会均等法」に抵触する場面はイメージしやすいのですが、
 「男性差別」は少し分かりにくいです。具体的にどんな事案があるでしょうか。
        
A.不快感与える言動には注意

  男女雇用機会均等法はこれまでの社会的背景を踏まえた成立経緯から、
  職場における女性への不利な取扱いを是正し、差別を撤廃する目的で整備されてきました。
  それが時代の変遷とともに男性への差別が含まれ、
  ひいては多様な性自認を持つ人に対する差別の撤廃・防止にまで対象が拡大しています。

  原則として、例えば募集に際しては、「男性限定」同様、女性限定」とすることもできません。
  また、男性が異性あるいは同性にいわれて不快に感じる言動もハラスメントになり得ます。
 「男なら力仕事ができないと」といったような、性別によって役割を決めるような認識に基づく
    発言についても、注意を要すると指摘されています。
  
  もっとも妊娠・出産は女性に固有の事情なので、不利益取扱いの禁止も女性労働者が対象です。
  しかし、出産後の育児で休業を申し出た場合等では、育児・介護休業法10条等により性別を問わず
  不利益取扱いができません。男性にも育児休業の取得等が奨励されている昨今の流れにも合致しているといえます。


                    提供:労働新聞社


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◆ 法令新着情報 
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【「高齢社員戦力化のためのヒント集」を掲載】

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、「高齢社員戦力化のためのヒント集」を公表しています。
このヒント集は、これまでに策定した82業種の産業別高齢者雇用推進ガイドラインから、
企業の取組事例や提案を抽出し、4つのテーマ別に分類したものです。

■4つのテーマ
(1)意欲を持って働いてもらえる制度にするには?
(2)どのような役割・仕事を求めるか?
(3)高齢になってもこの会社で働きたいと思ってもらうには?
(4)健康・安全のために必要な配慮は?

では、それぞれについて見ていきましょう。

(1)意欲を持って働いてもらえる制度にするには?

●高齢社員の豊かな知識・経験を活用しつつ、企業の活性化を図っていくためには、
 高年齢者雇用安定法に基づく雇用確保だけではなく、戦力化を図ることが重要になってきています。

●戦力化を図るためには、高齢社員に意欲を持って働いてもらえる制度が必要です。

●定年や継続雇用年齢を延長する、働きぶりを評価し、それを賃金に反映する仕組みを整備する等、
高齢社員が存分に能力を発揮できる制度を整えましょう。

[対策1] 定年年齢や継続雇用上限年齢を延ばす
[対策2] 役割や能力に見合った賃金・評価制度の作成
[対策3] 多様な働き方を提供する

(2)どのような役割・仕事を求めるか?

●高齢社員に力を発揮してもらうためには、これまでの経験を活かせる仕事に就いてもらうのが一番です。

●具体的な役割としては、「プレーヤー」としての業務面での貢献のほか、管理職の「サポート役」、
 技能・ノウハウの伝承役」が考えられます。

[対策] どんな仕事・役割を担ってもらうのか、各職場で具体的 に検討し、それをしっかりと伝えること

(3)高齢になってもこの会社で働きたいと思ってもらうには?

●高齢社員の中には、役職の降任、賃金の低下、仕事内容の変更等により、仕事へのモチベーションが低下してしまう社員も見受けられます。
高齢になってもモチベーションを維持し活躍してもらうには、社員が早い段階から定年後のキャリアプランについて考える場を提供すると共に、企業が高齢社員に何を求めているかを明確に伝えることが重要です。

●日頃から高齢社員と若手中堅社員が協力できる職場づくりに努めることで、高齢社員のモチベーションがさらに高まります。

●ベテラン社員になっても「学び続ける」「学び直す」ことを支援することにより、モチベーションを維持し、引き続き会社の戦力として活躍してもらうことが期待できます。

[対策1] 早い段階からキャリアプランを考えてもらう
[対策2] 高齢社員と他の社員が協調できる職場づくりに努める
[対策3] 「学び続ける」「学び直す」ことを支援する

(4)健康・安全のために必要な配慮は?

●健康であることは、高齢社員が能力を十分に発揮する前提条件です。
しかし、年齢を重ねると、若手中堅社員に比べ、健康上の問題が生じやすくなります。
このため、社員の健康意識を高めるなど、企業として健康管理面の支援に一層力を入れる必要があります。

●また、高齢になると体力、注意力等が一般に低下しがちであることから、 特に加齢による影響を考慮した安全対策を講じる必要があります。

[対策1] 健康管理対策に力を入れる
[対策2] 体力負荷・判断力や注意力低下に留意する

少子高齢化が進み、労働力人口の減少が見込まれる中、高齢社員の戦力化が重要になってきています。
法定の雇用上限年齢である65歳まではもちろん、それを超えた雇用制度の整備や、高齢社員が大いに活躍できる環境づくりが必要となってくることでしょう。
その際、本ヒント集をご参考になさってみてはいかがでしょうか。


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    金子社会保険労務士事務所配信ニュース 
 
                = 人事労務ニュース編 =
        
                   2019年4月4日発行  
     
    この配信ニュースに関するお問い合わせは、
    下記連絡先までお願いいたします。
          
    金子社会保険労務士事務所 代表 金子聡
      tel 048-782-5092
    E-MAIL:kaneko@kaneko-sharoushi.com 
       
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