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金子社労士のblog

当事務所は企業発展のため人事実務のサポートのみならず、
人事労務のご相談、人材採用、人件費削減から人材育成に関してのお悩みも解決いたします。

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労務管理

15 4月

人事労務だより(2019年5月号)

人事労務だより5月号を配信しました!
最新・行政の動き
監督指導動向
身近な労働法の解説
今月の実務チェックポイント
助成金情報
など盛りだくさんの内容です。
助成金活用なら当事務所へまずはご相談から!
人事労務だより2019年5月号(金子社会保険労務士事務所)

就業規則の見直し、助成金のご相談なら
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(給与、労働・社会保険手続き等のご相談もお気軽にお問い合わせください)
金子社会保険労務士事務所HP  (キャリアコンサルタント・特定社会保険労務士) 
キャリアコンサルタント・特定社会保険労務士 金子聡
(主な対応エリア:埼玉・東京・神奈川・千葉・栃木・群馬・茨城)
対応エリア以外でもお気軽にご相談ください
5 4月

就業規則 無料診断実施中!

働き方改革関連法が2019年4月1日から施行されています。
現在の就業規則は法令に適したものになっていますか?
就業規則をしばらく見直していない、古くて使えないなど労務リスクはありませんか?
まずは、就業規則の見直しをしてみませんか?
ご希望の方は、「就業規則無料診断はこちらから!」のアンケートにお答えいただき、弊所までお送りください。
就業規則に潜む “リスク” を診断し、レポートをお届けいたします。
就業規則無料診断はこちらから!
お気軽にお申込みください!


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4 4月

人事労務ニュース

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    金子社会保険労務士事務所 配信ニュース
          
        = 人事労務ニュース編 = 

          2019年4月4日発行  
     
         http://kaneko-sharoushi.com/
 
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このニュースでは、人事・労務に関する様々なQ&Aや
法改正情報などの新着ニュースをお届けしております。


┏━<CONTENTS>━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ━┓
┃                            ┃
┃◆ 人事・労務Q&A                     ┃
┃                               ┃
┃  1.『10連休で定時決定は? ~報酬減る影響どうなる』    ┃
┃  2.『「男性差別」の具体例は ~法規制の対象拡大で』    ┃
┃                                                                  ┃
┃◆ 法令新着情報                      ┃
┃  『「高齢社員戦力化のためのヒント集」を掲載』           ┃
┃                              ┃
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ━━┛


――――――――――――――――――――――――――――
◆ 人事・労務Q&A
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1.『10連休で定時決定は? ~報酬減る影響どうなる』

Q.10連休中、パートやアルバイトの賃金は減少することが 見込まれます。
定時決定の時期ですが、社会保険料にどのように反映されるのでしょうか。
        
A.月17日未満を除外する

  4~5月にかけて土日を含み10連休が予定されています。
  給与の締め日が末日のケースはともかく、たとえば25日のときには、賃金計算期間に連休を全て含むことになります。
  なお、厚生労働省は「労使間の話し合いによって、国民の祝日・休日に労働者を休ませ、
  その場合に賃金の減収を生じないようにすることが望ましい」としています。

  保険料の計算ベースとなる標準報酬月額は、4~6月の報酬をもとに算定します(定時決定)。
  時給・日給制は、実際の    出勤日数(年休も含む)が支払基礎日数となります。
  4~6月のうち、パートは「17日未満の月」を除いて計算します。
  ここでいうパートは「4分の3基準」を満たす者です。
  17日以上の月が1ヵ月もないときは、15日以上の月をベースにします。
  一方、被保険者が501人以上の事業所で週20時間以上働く短時間労働者は、「11日以上の月」が基準になります。


2.『「男性差別」の具体例は ~法規制の対象拡大で』

Q.「女性差別」が「男女雇用機会均等法」に抵触する場面はイメージしやすいのですが、
 「男性差別」は少し分かりにくいです。具体的にどんな事案があるでしょうか。
        
A.不快感与える言動には注意

  男女雇用機会均等法はこれまでの社会的背景を踏まえた成立経緯から、
  職場における女性への不利な取扱いを是正し、差別を撤廃する目的で整備されてきました。
  それが時代の変遷とともに男性への差別が含まれ、
  ひいては多様な性自認を持つ人に対する差別の撤廃・防止にまで対象が拡大しています。

  原則として、例えば募集に際しては、「男性限定」同様、女性限定」とすることもできません。
  また、男性が異性あるいは同性にいわれて不快に感じる言動もハラスメントになり得ます。
 「男なら力仕事ができないと」といったような、性別によって役割を決めるような認識に基づく
    発言についても、注意を要すると指摘されています。
  
  もっとも妊娠・出産は女性に固有の事情なので、不利益取扱いの禁止も女性労働者が対象です。
  しかし、出産後の育児で休業を申し出た場合等では、育児・介護休業法10条等により性別を問わず
  不利益取扱いができません。男性にも育児休業の取得等が奨励されている昨今の流れにも合致しているといえます。


                    提供:労働新聞社


――――――――――――――――――――――――――――
◆ 法令新着情報 
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【「高齢社員戦力化のためのヒント集」を掲載】

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、「高齢社員戦力化のためのヒント集」を公表しています。
このヒント集は、これまでに策定した82業種の産業別高齢者雇用推進ガイドラインから、
企業の取組事例や提案を抽出し、4つのテーマ別に分類したものです。

■4つのテーマ
(1)意欲を持って働いてもらえる制度にするには?
(2)どのような役割・仕事を求めるか?
(3)高齢になってもこの会社で働きたいと思ってもらうには?
(4)健康・安全のために必要な配慮は?

では、それぞれについて見ていきましょう。

(1)意欲を持って働いてもらえる制度にするには?

●高齢社員の豊かな知識・経験を活用しつつ、企業の活性化を図っていくためには、
 高年齢者雇用安定法に基づく雇用確保だけではなく、戦力化を図ることが重要になってきています。

●戦力化を図るためには、高齢社員に意欲を持って働いてもらえる制度が必要です。

●定年や継続雇用年齢を延長する、働きぶりを評価し、それを賃金に反映する仕組みを整備する等、
高齢社員が存分に能力を発揮できる制度を整えましょう。

[対策1] 定年年齢や継続雇用上限年齢を延ばす
[対策2] 役割や能力に見合った賃金・評価制度の作成
[対策3] 多様な働き方を提供する

(2)どのような役割・仕事を求めるか?

●高齢社員に力を発揮してもらうためには、これまでの経験を活かせる仕事に就いてもらうのが一番です。

●具体的な役割としては、「プレーヤー」としての業務面での貢献のほか、管理職の「サポート役」、
 技能・ノウハウの伝承役」が考えられます。

[対策] どんな仕事・役割を担ってもらうのか、各職場で具体的 に検討し、それをしっかりと伝えること

(3)高齢になってもこの会社で働きたいと思ってもらうには?

●高齢社員の中には、役職の降任、賃金の低下、仕事内容の変更等により、仕事へのモチベーションが低下してしまう社員も見受けられます。
高齢になってもモチベーションを維持し活躍してもらうには、社員が早い段階から定年後のキャリアプランについて考える場を提供すると共に、企業が高齢社員に何を求めているかを明確に伝えることが重要です。

●日頃から高齢社員と若手中堅社員が協力できる職場づくりに努めることで、高齢社員のモチベーションがさらに高まります。

●ベテラン社員になっても「学び続ける」「学び直す」ことを支援することにより、モチベーションを維持し、引き続き会社の戦力として活躍してもらうことが期待できます。

[対策1] 早い段階からキャリアプランを考えてもらう
[対策2] 高齢社員と他の社員が協調できる職場づくりに努める
[対策3] 「学び続ける」「学び直す」ことを支援する

(4)健康・安全のために必要な配慮は?

●健康であることは、高齢社員が能力を十分に発揮する前提条件です。
しかし、年齢を重ねると、若手中堅社員に比べ、健康上の問題が生じやすくなります。
このため、社員の健康意識を高めるなど、企業として健康管理面の支援に一層力を入れる必要があります。

●また、高齢になると体力、注意力等が一般に低下しがちであることから、 特に加齢による影響を考慮した安全対策を講じる必要があります。

[対策1] 健康管理対策に力を入れる
[対策2] 体力負荷・判断力や注意力低下に留意する

少子高齢化が進み、労働力人口の減少が見込まれる中、高齢社員の戦力化が重要になってきています。
法定の雇用上限年齢である65歳まではもちろん、それを超えた雇用制度の整備や、高齢社員が大いに活躍できる環境づくりが必要となってくることでしょう。
その際、本ヒント集をご参考になさってみてはいかがでしょうか。


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    金子社会保険労務士事務所配信ニュース 
 
                = 人事労務ニュース編 =
        
                   2019年4月4日発行  
     
    この配信ニュースに関するお問い合わせは、
    下記連絡先までお願いいたします。
          
    金子社会保険労務士事務所 代表 金子聡
      tel 048-782-5092
    E-MAIL:kaneko@kaneko-sharoushi.com 
       
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27 7月

平成30年度地域別最低賃金額改定の目安について

今年度の地域別最低賃金額改定の目安について答申が取りまとめられました。

(ランクごとの目安)
各都道府県の引上げ額の目安については、 
Aランク27円、Bランク26円、Cランク25円、Dランク23円 
(昨年度はAランク26円、Bランク25円、Cランク24円、Dランク22円)。 

注.都道府県の経済実態に応じ、全都道府県をABCDの4ランクに分けて、引上げ額の目安を提示している。
現在、Aランクで6都府県、Bランクで
11府県、Cランクで14道県、Dランクで16県となっている。参考参照


(参考)各都道府県に適用される目安のランク 


ランク
引上げ額

都 道 府 県


27円

埼玉、千葉、東京、神奈川、愛知、大阪


26円

茨城、栃木、富山、山梨、長野、静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、広島


25円

北海道、宮城、群馬、新潟、石川、福井、岐阜、奈良、和歌山、岡山、山口、徳島、香川、福岡


23円

青森、岩手、秋田、山形、福島、鳥取、島根、愛媛、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、


(参考:Aランク昨年最低賃金→今年度最低賃金目安)

都道府県 平成29年度 平成30年度目安
東京 958 985
神奈川 956 983
大阪 909 936
愛知 871 898
埼玉 871 898
千葉 868 895

現在働いている方で最低賃金に近い時給、もしくは正社員であっても月所定労働時間で計算した場合、時給換算した金額が最低賃金を下回る場合は要注意です。

詳しくは以下でご確認ください。
平成30年度地域別最低賃金額改定の目安について

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6 2月

平成30年度キャリアアップ助成金(正社員化コース)変更予定

平成30年度にキャリアアップ助成金(正社員化コース)が変更予定となります。

現在の予定ですので一部変更となる可能性がありますのでご注意ください。

【正社員化コース変更予定内容】
・1年度1事業所あたりの支給申請上限人数を20人に拡充(平成29年度までは15人)

・支給要件の追加。
(1)正規雇用等へ転換した際、転換前の6ヶ月と転換後の6ヶ月の賃金総額(※)を比較して、5%以上増額していること。
 ※賞与や諸手当を含む総額。
   ただし、 諸手当のうち、通勤手当、時間外労働手当(固定残業代を含む。)及び歩合給などは 除きます。

(2)有期契約労働者からの転換の場合、対象労働者が転換前に事業主で雇用されていた期間を3年以下に限ること。

詳細はこちらでご確認ください
キャリアアップ助成金【厚生労働省HP】

※平成29年度をもって制度廃止になる可能性のある助成金があります。
 平成29年度中に計画しないと受給できない場合がございます。詳細は幣所までお問い合わせください。


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