本日は採用時に必ず明示しなければならない労働条件についてふれます。

採用する際はきちんと労働条件について書面で交付していますでしょうか？
採用後、言った言わないというトラブルになったり、書面にしておかなければ法律違反にもなる可能性もありますので、きちんとした対応が必要です。

採用の際特に気にするのは、時給（給与）、仕事内容、労働契約の期間、勤務時間かと思います。
当然、面接や入社の際に書面もしくは口頭で労働条件はしっかり伝えているかと思います。

ここで注意したい点は、「書面もしくは口頭」という点についてです。

労働契約法第6条では
「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払 うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」
とあります。
ここでは「労働契約は・・・合意することにより成立する」とありますので、契約上の効力は書面か口頭かは問いません。

しかし、労働基準法15条では
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」
と定めており、その方法は書面による明示を規定しております。
（書面により明示しなくてはならない事項、口頭でも良い事項があります）

明示すべき内容については労働基準法施行規則に定められており、
この項目を書面で明示しないと労働基準法違反として30万円以下の罰金に処せられることになります。
（労働基準法第120条第1号）

「アルバイトだから口頭だけで伝えておけば良い」という「口頭だけ」がトラブル発生原因になると同時に、
上記労働基準法違反にもなりますので、採用の際には明示すべき事項は書面で作成しておく必要があります。

（労働基準法施行で定められている労働条件の明示事項）

 1　労働契約の期間に関する事項

1の2  　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項

1の3  　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

2 　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

3　賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期 並びに昇給に関する事項

4　退職に関する事項（解雇の事由を含む。） 

4の2  　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

5　臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項

6 　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

7 　安全及び衛生に関する事項

8 　職業訓練に関する事項

9 　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

10 　表彰及び制裁に関する事項

書面で明示すべき事項は1から4までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）
4の2以降については会社として定めがあるのであれば明示しなければならない事項となりますが、その方法は書面・口頭は問いません。
就業規則に定めがあればそれを交付しても差し支えありません。 

また、パートタイム労働法では短時間労働者（パート等）には  「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」も書面で明示する義務があります。

採用が難しくなっていますので、会社としてきちんとした労働環境及び労働条件の整備をして採用面接に生かせれば定着率も高くなっていくはずです。
今一度自社の労働条件明示についてチェックしてみてください。

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外国人の雇用は増加傾向（平成27年10月現在）

（状況のポイント）
○外国人労働者数
　907,896人　
（前年同期比　15.3％の増加）

○外国人労働者を雇用する事業所数
　152,261か所
（前年同期比　11.1％の増加）

○外国人労働者の国籍別割合
1位　中国　322,545人（外国人労働者の35.5％）
2位　ベトナム　110,013人（同12.1％）
3位　フィリピン　106,533人（同11.7％）
4位　ブラジル　96,672人（同10.6％）

○対前年伸び率で高い国
ベトナム（79.9％増）
ネパール（60.8％増）

（概要はこちら）外国人雇用状況」の届出状況

「『日本再興戦略』改訂2014」に「女性活躍推進」、「若年・高齢者等の活躍推進」、「外国人材の活用推進」を掲げておりましたが、外国人材活用は一定の成果を上げたようです。
今後は、「『日本再興戦略』改訂2015」に掲げる少子化対策、労働の「質」の向上及び女性・高齢者等の一層の活躍促進を進めていく段階となっています。

（外国人雇用時の届出義務はご存知ですか？）
外国人採用の際は雇用状況報告をしなければなりません。
雇用保険加入の場合と加入しない場合で書類が異なります。
届け出ない場合は指導、勧告の対象になるとともに、30万円以下の 罰金の対象とされていますので、
しっかりチェックしておきましょう！
（詳細はこちら）

（外国人も雇用保険・社会保険に加入が必要です）
外国人だから雇用保険に加入しない、社会保険に加入しないということではありません。
日本で働いている場合は加入対象となりますので同様に加入が必要です。
（ただし、社会保険の任意適用事業所や社会保障協定等の一定条件のもと適用除外・加入免除になる場合もあります）

今後は少子高齢化、現状も外国人採用が増えていますので、採用の際は法令違反にならないようにきちんと届出・保険加入をしましょう。

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厚生労働省より今後５か年の「正社員転換・待遇改善実現プラン」が公表されております。

一億総活躍社会の実現に向け、
非正規社員の正社員等転換推進、若者等雇用推進など政府としての目標を提示しております。
企業としても取り組む必要のある内容ですのでぜひチェックしてください。

（主な目標）

　 ○不本意非正規雇用労働者の割合を全体平均10%以下に（平成26年平均：18.1％） 
　 ○新規大学卒業者の正社員就職の割合を95％ （平成27年３月卒：92.2％）
　 ○新規高校卒業者の正社員就職の割合を96％ （平成27年３月卒：94.1％） 
　 ○正社員と非正規雇用労働者の賃金格差の縮小を図る

（具体的なプラン〔一部〕）

※キャリアアップ助成金の活用促進による正社員転換等の推進（キャリアアップ助成金の詳細はこちら）
※若者雇用促進法の円滑な施行（若者雇用促進法詳細はこちら）
（H28年3月より施行）
　○事業主による職場情報の提供の義務化
　○労働関係法令違反の事業主に対する、ハローワークの新卒者向け求人の不受理
※ 無期労働契約への転換ルール、雇止め法理の周知等（無期転換ルール詳細はこちら）
※改正労働者派遣法の円滑な施行（改正労働者派遣法詳細はこちら）
※雇用促進税制の活用による地域における質の高い雇用（無期雇用・フルタイム）の創出を促進
　　（雇用促進税制詳細はこちら）
※パートタイム労働法の履行確保（パートタイム労働法詳細はこちら）

具体的なプラン内容はどれも企業として取り組む必要がある課題です。
労務管理含め今からすぐに検討・対応することが会社を強くする秘訣です。
ぜひチェックしてください！！

詳細は厚生労働省HPからご覧ください。
「正社員転換・待遇改善実現プランの決定について」


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