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金子社労士のblog

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2015年12月

17 12月

健康保険法改正(平成28年4月1日)

平成28年4月1日施行で健康保険法が一部改正されます。

改正はいくつかありますが、重要な2つをピックアップします。

(1)標準報酬月額、標準賞与額の上限変更
対象となる方はそれほど多くないかもしれませんが、会社役員など対象の有無を確実にチェックしましょう。

【標準報酬月額上限変更】
    
 (改定前) 47等級まで 標準報酬月額121万円上限
    
 (改定後) 50等級まで 標準報酬月額139万円上限(3等級区分追加)
 
※変更区分47~50等級は以下参照   
等級 標準報酬月額 報酬月額
第47級 1,210,000円 1,175,000円以上
1,235,000円未満
第48級 1,270,000円 1,235,000円以上
1,295,000円未満
第49級 1,330,000円 1,295,000円以上
1,355,000円未満
第50級 1,390,000円 1,355,000円以上

【標準賞与額上限変更】※毎年4月1日~翌年3月31日までの標準賞与累計額上限

 (改定前) 540万円

 (改定後) 573万円

 
(2)傷病手当金、出産手当金における標準報酬日額算定方法の変更

 (改定前) 直近月の標準報酬月額の30分の1に相当する額

 (改定後) 直近月以前継続した12ヶ月間の各月の標準報酬月額を平均した額の30分の1に相当する額

傷病手当金、出産手当金とも同様に変更です。
12ヶ月間の平均となる点に注意。
直前の改定等によって手当金の支給を増加させるなどの不正防止目的があります。


社内への告知、給与計算時の等級変更忘れのないようチェックしておきましょう。


(参考リンク)

厚生労働省  

持続可能な医療保険制度を構築するための国民健康保険法等の一部を改正する法律(平成27年改正)について

協会けんぽ
制度変更等に関する情報について 


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知って得する年金・税金・雇用・健康保険の基礎知識(2016年版) [ 榎本恵一 ]

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16 12月

2017年度新卒採用スケジュールと事前準備

12月7日 経団連は正式に2017年入社の採用選考に関する指針(スケジュール)を掲載しました。

 ・広報活動開始 2016年3月1日から
 ・採用選考開始 2016年6月1日から
  ・正式内定  2016年10月1日から

 二転三転してきたスケジュールも落ち着いたようですが、
 経団連に加盟していない企業の事前選考は上記スケジュールより前倒しで開始されるでしょう。
 特にインターンシップ、業界研究セミナーなどで学生への接点は持っている企業も多く、3月1日から初めてスタートという企業は周りから一歩出遅れているという状況です。

 面接のピーク1回目は、おそらく4月から5月のゴールデンウィーク前(内定出し)
 2回目がゴールデンウィークから5月後半、そこでもう1回内定出し。
 大手企業は6月開始ですが、早ければ6月上旬内定出し、遅くとも7月中に決定されるでしょう。

 今回の選考スケジュールで懸念すべき点は、教育学部などの学生の教育実習期間です。
 おそらく5月末から6月が実習期間で選考開始と重なるかもしれません。
 人事担当としては土日面接、実習後の面接など柔軟な対応が求められます。

 現在の売り手市場で、学生が集まらない企業もあるとは思いますが、
 最も重要なのは採用人数ではなく、採用したい人物をきちんと採用できているかです。
 事前に経営者と採用担当がきちんと話し合って必要とする人物要件を明確にしておく必要があります。
 そのうえで面接で学生とコミュニケーションとり、自社をアピールしながら学生に入社の動機付けをしていくのがポイントです。

 しっかり事前準備ができている企業はきちんと採用もうまくいくはずです。
 
 当事務所は採用計画から労働条件の検討、募集準備、採用フォローなどもサポートいたします。
 お気軽にご相談ください。
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15 12月

産業別 管理職に占める女性労働者の割合の平均値

女性活躍推進法が平成28年4月1日に施行されますが、
女性管理職割合が厚生労働省に掲載されています。

(女性活躍 上位3産業)

 1位 医療・福祉 42.0%
     ※病院・歯科・診療所・はり灸・整骨院、保健所、児童・老人・障害者等の社会福祉、介護事業など

 2位 教育・学習支援業 15.1%
     ※学校のほか通信教育事業,学習塾,図書館,博物館,植物園なども含まれます

 3位 生活関連サービス・娯楽業 11.5%
     ※ クリーニング・理容・美容室・エステ、銭湯、旅行業、冠婚葬祭、映画館、スポーツ施設、遊園地など

 医療・福祉や教育に関しては以前から女性が活躍されている産業ですが、
 近年エステ、ネイルサロンなどが急速に多くなっており、今後さらに女性の管理職が増えてくると思われます。
 
 逆に建設業、製造業では女性管理職が平均1%となっており、まだまだ産業間格差は大きく今後の課題といえるでしょう。

(諸外国からみて管理職割合の低い日本)

 
(平成26年度 男女共同参画社会の形成の状況〔内閣府男女共同参画局調べ〕)
  
  日本の管理職に占める女性の割合は,平成26年は11.3%と諸外国に比べ低い
  
  女性管理職比率の高い国
     ・フィリピン 47.6%
     ・アメリカ  43.7%
     ・フランス  39.4%
        30%超の国(フランス、スウェーデン、ノルウェー、イギリス、オーストラリア)
 

(政府の経済界への要請による女性役員の増加)
 
 日本は諸外国から比べまだまだ女性管理職登用ができていないという状況から
 平成25年4月に政府は経済界へ女性役員登用の要請を行っています。

(要請内容)
 ※「2020年30%女性管理職」の政府目標の達成に向けて、 全上場企業においてまずは役員に一人は女性を登用する。 

 能力があり、キャリア形成できる就業環境が整えば、おのずと女性が登用されるのではないかと個人的には感じてます。
 まずは、企業としえ女性がキャリア形成でき、多様な働き方を推奨できる人事制度が現在の日本の課題ですね。 

 
(関連記事)  
11 12月

「女性活躍推進法」平成28年4月1日施行(事業主の義務とは?)

正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」

少子高齢化、労働力人口の減少が背景にありますが、
女性が能力を高めつつ継続就業できる職場環境作りを整備し、女性の活躍を推進していく法律です。

政府は「指導的地位に占める女性の割合を2020年までに30%とする」目標を掲げております。

平成28年4月1日施行により事業主には行動計画策定・届出等が義務になります。

(義務対象となる事業主)
 
 ・常時301人以上の労働者を雇用する事業主

     ※300人以下の場合は努力義務

(平成28年4月1日までにしておくことは? 大きく4つ)

 (1)自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析
   
    【状況把握、課題分析における参考基礎項目】
     ①採用した労働者に占める女性労働者の割合
     ②男女の平均継続勤務年数の差異
     ③労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
     ④管理職に占める女性労働者の割合

 (2)状況把握、課題分析を踏まえた行動計画の策定、社内周知、公
   
    【行動計画】
      以下項目を盛り込むこととされています。
       (a)計画期間、(b)数値目標、(c)取組内容、(d)取組の実施時期

    【社内周知方法】
      見やすい位置に掲示、電子メール、イントラネットへの掲示など

    【外部公表方法】
      ・厚生労働省が運営する「女性の活躍・両立支援総合サイト」への掲載
      ・自社HPなど
   
 (3)行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出
      ※義務となる事業主は平成28年4月1日までに提出

 (4)女性の活躍に関する状況の情報の公表 
     ※情報公表先(女性の活用推進企業データベース)についてはこちらを参照
           女性の活躍推進企業データベース

    【公表項目(1項目以上公表)】
      ① 採用 ・・・・採用した労働者に占める女性労働者の割合 など
      ② 継続就業・働き方改革・・・男女の平均継続勤務年数の差異 など
      ③ 評価・登用・・・・管理職に占める女性労働者の割合 など
      ④再チャレンジ(多様なキャリアコース) ・・・男女別の職種又は雇用形態の転換実績 など


法制定の目的でもある女性活躍は企業にとっても多様な働き方を進めるうえで重要です。
300人以下の企業でも採用および今後の企業発展ためにも是非活用を進めていく必要がありますね。

策定・届出を行った企業のうち取り組み実施状況が優良な企業は申請により
厚生労働大臣の優良企業認定を受けることができます。
採用活動、企業イメージ広報等に活用できそうです。

その他詳細については以下でご確認ください。
女性活躍推進法特集ページ(厚生労働省)

 

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9 12月

「改正障害者雇用促進法」施行(平成28年4月1日から)

平成25年6月に成立・公布された「改正障害者雇用促進法」が平成28年4月1日より施行されます。
これは障害者に対し、雇用分野における差別禁止、合理的配慮の提供義務、苦情処理・紛争解決援助について定めた法律です。
なお雇用に限らず障害者の差別解消として定められた法律「障害者差別解消法」も同日に施行されます。

今回の改正ポイントは3つ
 
 ①障害者に対する差別の禁止
   ※障害者を理由とし、採用・労働条件(賃金、昇給、教育訓練等)を差別してはいけません。

 ②合理的配慮の提供義務
   ※職場で働く障害者の支障となっている事情を改善するための必要な措置を講ずる義務があります。
     例1)車椅子を使用している方のために机の高さを調節する
     例2)知的障害を持つ方のた めに分かりやすい文書・絵図を用いて説明する
     例3)精神障害を持つ方のためにできるだけ静かな場所で休憩できるようにする
   ただし、多額の費用を要する場合や立地や施設所有状況等で過重な負担となる場合には合理的配慮を提供する義務はありません。 (単に費用を要するからという理由だけでは該当しません)

 ③苦情処理・紛争解決援助
   ※障害者から①②に対する苦情があった場合、事業主は自主解決する努力義務があります。
   ※ 紛争調整委員会による調停、都道府県労働局長による勧告等があります。

経営者および人事担当者は、上記ポイントをおさえた上で労務管理を行う必要があります。

なお、法定雇用率の算定基礎の見直し(精神障害者の追加)については、平成30年4月1日施行予定です。

(参考)障害者雇用解消法(各事業者向けのガイドライン(厚生労働省))
 障害者差別解消法

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